Situace

Potýkáte se s nejistotou při zavádění role personálního inženýra ve vaší organizaci? Zajímá vás, jaký je rozsah jejich práce a jak mohou skutečně posílit talent? Možná dokonce přemýšlíte o otázkách, jako je jejich zapojení do programování a jak využít jejich schopnosti od prvního dne. Pokud s vámi tyto myšlenky rezonují, tato brožura vám poskytne vodítko a osvětlí tato témata.

💡 Definujte explicitní pracovní toky pro danou roli.

Než se vrhneme na seznam požadavků, udělejme krok zpět a zvažme hlavní pracovní toky, které definují roli personálního inženýra. Podle mých zkušeností je cennější určit si tři až čtyři pracovní okruhy, na které se zaměříme, než se zahltit vyčerpávajícím seznamem 20 požadavků:

1. 🎯 Technické poradenství (4️⃣5️⃣%): Personální inženýr je cenným zdrojem technických konzultací, poskytuje odborné analýzy a provádí komplexní revize kódu. Ideální scénář je, když si inženýři přijdou pro radu, místo aby se snažili dohlížet na všechny iniciativy. Táhněte, ne tlačte. Současně zajistěte, aby byly nejkritičtější iniciativy dostatečně dobře pokryty z hlediska technického návrhu.
2. 🧘 Technický plán (1️⃣5️⃣%): Představte si situaci, kdy týmy tráví svůj čas rozptýlenými, nepatrnými technologickými vylepšeními bez komplexní technické cestovní mapy, kterou by zainteresované strany mohly pochopit. Personální inženýr hraje klíčovou roli při spoluvlastnictví technického plánu, zavádění nových nápadů a pomoci s určováním priorit ve své oblasti (backend, front-end, data, AI a další). Zajišťují, aby byl čas věnovaný vývoji moudře alokován na dohodnutá technická vylepšení a aby týmy zaměřit se na příležitosti s největším dopadem. Vezměme si například přechod z .Net na .Net Core. Bez jasného stanovení priorit by dokončení tohoto úkolu mohlo trvat roky a jeho kvalita by byla pochybná. Když však sdělíme technické priority a sladíme naše talenty napříč týmy, zvládneme to během jednoho roku, a zachráníme tak životy 🙂
3. 📚 Učení a sdílení znalostí (2️⃣5️⃣%): Inženýři z řad zaměstnanců obvykle vedou nebo významně přispívají do horizontální komunity (backend, front-end, data, AI atd.). Nesou odpovědnost za vytváření zajímavé a obohacující komunity, která podněcuje inženýry k aktivní účasti. Pro podporu kultury neustálého vzdělávání je nezbytné poskytovat příležitosti k účasti na konferencích, a to alespoň jednou ročně, s očekáváním, že se účastníci podělí o své klíčové poznatky s komunitou. Zaměstnanci-inženýři by si také měli ve svém kalendáři vyhradit čas na osobní vzdělávání, ať už jde o čtení zajímavých příspěvků na blogu, knih, poslech podcastů nebo jiných vzdělávacích zdrojů. V neposlední řadě by měli Staff Engineers aktivně podporovat sdílení znalostí v rámci organizace a alespoň jednou týdně přispívat do vyhrazených kanálů. Mohou se podělit o nejinspirativnější příspěvek na blogu, na který v poslední době narazili, vyvolat cenné diskuse a rozšířit kolektivní znalosti.
4. 🎉 Povědomí o značce (1️⃣5️⃣%): Jak zaměstnanci-inženýři postupují ve své kariéře, mají potenciál přispět ke značce společnosti z hlediska talentů. Mohou psát poutavé příspěvky na blog a vystupovat na setkáních, workshopech nebo konferencích a sdílet reálné experimenty a skutečná zlepšení. Zachování autenticity a vyhýbání se povrchním marketingovým taktikám je zásadní, protože inženýři jsou dostatečně vnímaví na to, aby rozpoznali skutečnou hodnotu. Inspiraci najdete na této příkladné stránce developers.mews.com.

⭐️ Přemýšlejte o multiplikačním efektu

https://cdn.embedly.com/widgets/media.html?src=https%3A%2F%2Fgiphy.com%2Fembed%2FRu7ZBGswA55Ze%2Ftwitter%2Fiframe&display_name=Giphy&url=https%3A%2F%2Fmedia.giphy.com%2Fmedia%2FRu7ZBGswA55Ze%2Fgiphy.mp4&image=https%3A%2F%2Fi.giphy.com%2Fmedia%2FRu7ZBGswA55Ze%2Fgiphy.gif&key=a19fcc184b9711e1b4764040d3dc5c07&type=text%2Fhtml&schema=giphy

Občas se setkáváme s tím, že hluboce introvertní jedinci jsou povyšováni na pozici Staff Engineer, nebo ještě hůře, že se jejich talent omezí na osamocenou iniciativu pro včasné doručení. V takových případech zůstává multiplikační efekt na hodnotě 1. Nabízí se otázka: nezavedli jsme neúmyslně antipattern? Tento přístup sice může zajistit včasné dokončení projektu, ale neumožňuje dlouhodobý růst společnosti.

Místo toho podporujme osoby se správnou aurou a výjimečnými komunikačními dovednostmi. Měli bychom vyzvat naše personální inženýry, aby přemýšleli o tom, jak mohou neustále zvyšovat svůj multiplikační efekt a „kontaminovat“ ostatní vývojáře správným přístupem k technickému návrhu, prioritám, kódovacím standardům a kvalitě.

❓ Personální inženýr a kódování?

Vezměme si například kódování. Přestože je to i nadále základní dovednost personálních inženýrů, není to jediná náplň jejich práce.

Jak se stavíte k situaci, kdy je termín uzávěrky napjatý?

1. Převezmete kontrolu, postavíte se do role „já zachráním svět“ a požádáte ostatní, aby zbytek podpořili, přepracovali a realizovali sami.
2. Na iniciativu více dohlížíte, nabízíte pomoc a společně s týmem vytváříte dvojice nebo mobbing.

Která z možností je dlouhodobě výhodnější?

Vyhraďte si určitý čas na kódování prototypů nebo plánů.

Věnujte určitý čas revizím kódu, které delegujete na úroveň týmu během 3-6 měsíců.

Vyvarujte se času stráveného samostatným kódováním funkcí produktu.

Začněme: Představení role personálního inženýra

1. Nejdříve si udělejte domácí úkoly. Získejte důkladné znalosti o roli personálního inženýra. Velmi doporučovaným zdrojem je kniha „Staff Engineer:Will Larson: „Leadership beyond the management track„. Jako manažer musíte pochopit a otevřeně sdělit kritéria, která definují ideálního kandidáta pro tuto úroveň. Jasná kritéria povýšení jsou zásadní, abyste se nedostali do jedné ze dvou pastí: nespokojení starší inženýři, kteří chtějí povýšit jinde, nebo přijetí někoho, kdo požadavky na novou pozici splňuje jen částečně.
2. Kromě toho pečlivě zvažte, kam v rámci organizačního schématu zapadá role personálního inženýra. Podle mého názoru je účinným přístupem postavení inženýra jako rovnocenného vedoucího inženýra s přímým podřízeným vedoucím inženýrům druhé úrovně. Toto nastavení umožňuje inženýrům vytvářet technické plány pro týmy, které podporují. Mějte však na paměti situace, ve kterých mohou mít zaměstnanci inženýři problémy s efektivním delegováním technické práce.
3. Nyní si probereme to, co je zřejmé: výběr vhodných kandidátů na pozici personálního inženýra. Je důležité si uvědomit, že ne každý dokáže přejít na tuto pozici a vyrůst do ní. Jasně definujte, jak vypadá úspěch v prvních třech a šesti měsících v dané pozici. Pokud jde o prognózy počtu zaměstnanců, dobrým pravidlem je poměr 1 inženýr na 15 členů týmu. Technická složitost produktu může vyžadovat úpravy, aby se dosáhlo správné rovnováhy mezi růstem a zachováním kvality.
4. Transparentně sdělujte důvody povýšení a uvádějte konkrétní příklady, které prokazují požadované schopnosti.

∑ Závěr

Vytvoření role personálního inženýra a zaplnění prázdných míst není jednorázovým pokrokem. Především myslete na multiplikační efekt, zejména ve fázi růstu společnosti. Je to cesta, která se z dlouhodobého hlediska vyplatí.

O Marianovi Kamenistakovi

Marian poskytuje koučink a mentoring manažerům a vedoucím pracovníkům v oblasti inženýrství na různých úrovních, čímž pomáhá organizacím dosáhnout úspěchu při vytváření produktů.

Přihlaste se k odběru a sledujte další příspěvky! 💪