Přetvoření příběhu o hodnocení výkonnosti
Přemýšleli jste někdy o tom, jak provádět hodnocení výkonnosti, které se vašemu týmu skutečně líbí? Máte možnost vytvořit systém, který přinese hodnotu vám i vašemu týmu.
Před několika lety jsme ve společnosti Mews vyvinuli robustní a lehký framework, který lze škálovat od 40 do více než 200 vývojářů.
Proto se s vámi podělím o 11 užitečných tipů a osvědčených postupů z mé praxe, díky nimž je hodnocení výkonnosti zaměstnanců jednoduchý a přínosný proces.
Když máte k dispozici více než 40 talentovaných vývojářů, přirozeně vyvstávají otázky týkající se spravedlnosti a transparentnosti, jako například:
„Proč má tato osoba titul senior?“
nebo
„Proč mají vyšší plat než já?“
Následující případová studie poskytuje konkrétní příklady a cenné poznatky pro všechny, kteří chtějí zlepšit své procesy hodnocení výkonnosti.
Tip 1: Přeskočte monstrózní kariérní rámec HR
Nečekejte na to, až personální oddělení vytvoří rozsáhlý tankový rámec.
Ujměte se vedení a vytvořte si vlastní. Tak se děje pokrok.
Pro hodnocení výkonnosti nepotřebujete monstrózní systém kariérního rámce.
Začněte s jednoduchou písemnou smlouvou, která stanoví 1-2 cíle, jichž dotyčný dosáhne v příštích šesti měsících.
Nepodceňujte dopad této skutečnosti. Manažeři obvykle zapomínají na podrobnosti rozhovorů, které se svými podřízenými vedli před půl rokem, včetně toho, jaké úkoly by měli plnit a jaké jsou jejich cíle.
Pokud si nepamatujete konkrétní údaje, nemáte právo na schůzce k hodnocení výkonu kritizovat nebo komentovat dosažení cílů.
TIP: progression.fyi je sbírka veřejných a open-source frameworků, které můžete používat hned od začátku.
Tip 2: Veďte svůj tým při stanovování cílů
Nováčci v oblasti hodnocení výkonnosti mohou mít potíže s definováním svých cílů. Nenechávejte je ve tmě.
Jako manažer jste zodpovědní za to, abyste svému týmu pomohli najít správné cíle. Ti, kteří nemají zkušenosti s formulací návrhů, se mohou cítit zcela ztraceni.
Poskytněte seznam oblastí k prozkoumání , jako jsou technické dovednosti, vedení a komunikace. Nabídněte jim potřebnou munici k sestavení smysluplného a relevantního plánu na příštích šest měsíců pro propagaci.
Tip 3: Umožněte svému týmu, aby si stanovil vlastní cíle
Nedovolte, aby váš tým ztratil odpovědnost za svůj kariérní růst tím, že mu budete diktovat cíle. Přejděte od tlačení k tahání a umožněte jim, aby sami navrhovali.
Pokud jste to vy, kdo jim diktuje cíle, i když jsou vaše postřehy správné, celý tým ztrácí odpovědnost. Je jim to jedno.
Zeptejte se člena týmu na jeho kariérní cíle a požádejte ho, aby vám vyjmenoval pět věcí, kterých chce v příštích šesti měsících dosáhnout.
Dejte jim dostatek prostoru pro formulaci jejich návrhů.
Tip 4: Převeďte cíle na výsledky
Nestačí mít napsané cíle, měla by existovat jasná definice úspěchu založená na výsledcích.
Měření úspěchu z hlediska dopadu cíle. Pokud je cíl spojen se zlepšením dodávky, je výsledkem vlastnictví a úspěšné dodání funkčnosti od konce do konce, což vede ke spokojenosti zákazníka.
Pokud se někdo účastní konference, výsledkem není jeho účast, ale sdílení shrnutí, myšlenek a klíčových poznatků. Jde o hodnotu, kterou získali a přinesli zpět do týmu.
Přemýšlejte o výsledcích nad rámec pouhých dodacích podmínek. Místo toho, abyste říkali: „Dodáte XYZ,“ upřednostněte zlepšování technických a vedoucích znalostí.
TIP: Společnost Thoughtworks je zdrojem nových/začínajících nástrojů, domén, jazyků a systémů, které poskytují vývojářům řadu příležitostí k experimentování s novými technologiemi.
Tip 5: Provádějte měsíční kontroly
Nezapisujte si cíle a nezapomeňte na ně. Pokud čekáte šest měsíců, než se zeptáte na pokroky svého týmu, připravujete ho na neúspěch.
Jako manažerům nám musí záležet na rozvoji našeho týmu. Přidejte do individuálních schůzek mini měsíční kontrolní schůzky, abyste mohli sledovat pokrok v plánu rozvoje.
Jaký vzkaz vysíláme svému týmu bez nich? Že přestože máme zavedený rámec, je nám to jedno. Redukuje proces na povrchní systém, jehož cílem je posunout jednotlivce v hierarchii.
Buďte dobrým šéfem a podejte svému týmu pomocnou ruku. Ptejte se na jejich pokroky, nabízejte jim zpětnou vazbu a povzbuzujte je, aby pracovali na svých cílech. Udělejte něco navíc a ukažte, že vám záleží na jejich růstu.
Tip 6: Dodržujte zásadu spravedlnosti
Vyžadujte trvalé výsledky, nikoli povrchní úspěchy, které na první pohled vypadají slibně, ale nemají trvalý dopad.
Aby systém fungoval, musí být založen na spravedlnosti. Pokud tomu tak není, selháváme, což má negativní dopad na kulturu.
Lidé si zaslouží spravedlivé hodnocení a spravedlivé příležitosti. Pokud jeden člověk tvrdí, že něco dokázal, zatímco druhý se věnuje tomu, aby to fungovalo v reálném životě, vnáší to do hry prvek nespravedlnosti.
Dejte svému týmu jasnou představu o úspěchu tím, že stanovíte priority trvalých výsledků. To znamená nejen dosáhnout něčeho navenek, ale zdokumentovat výsledek, zapojit se do diskusí o sdílení znalostí, automatizovat jej do procesu a zajistit, aby zlepšení byla zapsána do kamene.
Tato úroveň vytrvalosti je spolehlivým měřítkem pro hodnocení spravedlnosti. Nedodržování tohoto standardu znehodnocuje práci lidí a vysílá signál, že na jejich výsledcích ve skutečnosti nezáleží.
Tip 7: Přizvěte si odborníka
Nemůžete být odborníkem ve všech oblastech a není to žádná ostuda.
Pokud jste vedoucím týmu nebo manažerem inženýrů s praxí v oblasti backendového vývoje, můžete dohlížet na multifunkční tým, který zahrnuje backend, frontend, QA, data atd. Nikdo od vás neočekává, že budete génius v každém oboru.
Pozvěte si odborníky na oblasti, ve kterých si nejste jisti, na krátkou přednášku nebo konstruktivní zpětnou vazbu. Díky tomu budete mít k dispozici správné informace, které váš tým ocení.
Tip 8: Chvalte úspěchy
Podívejte se nad rámec standardních principů a výsledků. Shromažďujte důkazy o jedinečných pracovních úspěších lidí a chvalte je za ně.
Často jsme posedlí plněním plánu nebo vedením v předem definovaném rozsahu.
Nikdo nemusí být chválen za to, že dodal plán; to se očekává.
Co mě opravdu zaujalo, jsou silné stránky jako:
- Usnadnění rozhodování: Všichni jsme to zažili: třetí schůzka na stejné téma. Jak moc si vážíte člověka, který vám pomůže udělat správné rozhodnutí hned v tom prvním?
- Navrhování zlepšení: Kolik promyšlených návrhů a žádostí o změnu již předložili?
- Řešení konfliktů: Převzali iniciativu při řešení konfliktů?
- Mentoring nových zaměstnanců: Podporují a vedou nové zaměstnance a zajišťují jejich spokojenost a úspěch v týmu?
Pochvalte členy svého týmu za tyto vlastnosti během jejich hodnocení. Nesoustřeďte se jen na to, jak vám pomohli dosáhnout cíle XYZ; oceňte jejich různorodý přínos k celkovému úspěchu týmu.
Tip 9: Žádný výkon = žádné hodnocení
Pokud někdo nepracuje, vynechte ho z procesu hodnocení. Žádné přikrášlování.
Může se to zdát kontroverzní, ale byli byste překvapeni, jak dobře to funguje. Mou hlavní zásadou je spravedlnost. Pokud někdo neplní očekávání, je lepší řešit problém přímo.
„Proč po mně chcete, abych zhodnotil váš výkon, když žádný výkon nebyl?“
Pokud zpochybňují absenci hodnocení, zeptejte se, zda si myslí, že si ho zaslouží, nebo zda považují diskusi o svém pracovním výkonu za přínosnou.
To je dobrý signál, než abyste dávali šanci na další 3-6 měsíců bez skutečného zlepšení.
Tip 10: Poděkujte
Nepředávejte lidem jejich výsledky jen tak. Oceňte jejich přínos, protože si to zaslouží.
Poděkujte jim za jejich věrnost. Vyjádřete, jak jste rádi, že jsou součástí týmu a že se na ně můžete spolehnout. To je důležitý rozhovor a silný motivační faktor pro příští půlrok.
Tip 11: Informujte vyšší vedení
Rámec, který přehlíží budoucí potenciál, může být funkční, ale ne optimální.
Na konci cyklu hodnocení poskytněte svému přímému nadřízenému aktuální informace o výsledcích. Je to také způsob, jak prokázat svou hodnotu nebo požádat o zvýšení platu.
Sdílejte své postřehy o: vzájemnou spokojenost, pokrok, změny úrovně, navrhované úpravy platů, základní smlouvy, minulé výkony, nové povinnosti, loajalita, budoucí potenciál.
Jedním z významných nedostatků mnoha rámců pro hodnocení výkonnosti je jejich zaměření na historické údaje bez zohlednění budoucího potenciálu. Než začnete vynášet soudy nebo činit těžká rozhodnutí, zamyslete se nad tím.
I když jste půl roku pečovali o někoho nadějného, neuznání jeho potenciálu by mohlo vést k tomu, že si bude hledat jiné příležitosti.
Sestavte seznam jejich silných stránek a předložte ho svému nadřízenému. Jedná se o důležitý krok, který je často opomíjen.
Bonusový tip: Zaměřte se na růst, ne jen na úrovně
Hodnocení pracovního výkonu je více než jen příležitost ke zvýšení platu nebo úrovně.
Rámec by měl upravovat platy na základě výkonnosti, ale zvýšení platů každého půl roku je nereálné. Ukažte svému týmu, že je navržen tak, aby usnadňoval růst odborných znalostí, nikoliv pouze postup na vyšší úroveň. To je nejvýznamnější výsledek.
Veďte své příští hodnocení výkonu jako šéf
Tato případová studie vychází z poznatků sdílených na setkání Engineering Leaders. Podívejte se na celý díl.
Zásluha Honzy Širokého (bývalého technického ředitele) za zavedení pevného základu rámce kariérního růstu ve společnosti Mews, jak je popsán zde.
O Marianovi Kamenistakovi
Marian poskytuje koučink a mentoring manažerům a vedoucím pracovníkům v oblasti inženýrství na různých úrovních, čímž pomáhá organizacím dosáhnout úspěchu při vytváření produktů.
Kromě toho Marian vede komunitu Engineering Leaders, která pořádá 9 setkání ročně pro vedoucí IT inženýry, IT manažery, VPE a CTO ve střední Evropě.
Přečtěte si více o misi Mariána.
Přihlaste se k odběru a sledujte další příspěvky! 💪
