🚀 Vzlet

Život je zábava! Nástup do nové společnosti v dubnu 2020 nemohl být jednodušší: Pražská centrála byla uzavřena kvůli viru, jehož jméno nebudeme uvádět. Všechna má individuální setkání s inženýry, vedoucími týmů, kolegy a vedením probíhala na dálku, pouze prostřednictvím videa. Jak mohu v takové situaci navázat vztah se svými rodiči? Bude to fungovat? Měl jsem pochybnosti, protože jsem věděl, že vybudování důvěry bude zásadní.

Během prvních dvou měsíců jsem většinu času věnoval poznávání kultury, lidí, prostředí a procesů. To se ukázalo jako docela dobré, pomohlo mi to zjistit, co funguje dobře, co je třeba zlepšit, jakých rychlých vítězství lze dosáhnout a které „velké kameny“ je třeba prosadit.

⭐️ Mise

Celkově jsem byl po dvou měsících připraven zveřejnit svůj interní audit a formulovat své poslání:

🎯 Proud č. 1: Škálovatelnost technického oddělení

V době, kdy jsem nastoupil do společnosti Mews, byla její obchodní doména silně zasažena společností Covid a někteří lidé byli propuštěni. Navzdory těmto okolnostem jsme se rozhodli investovat do potenciálního budoucího růstu tím, že stabilizujeme týmy a připravíme budoucí vedoucí týmů. Jak se ukázalo, v roce 2021 jsme situaci jako společnost zvládli docela dobře a naše sázka se vyplatila. Proto jsme se rozhodli do konce roku 2021 zvýšit počet zaměstnanců našeho technického oddělení z 60 na 100.

Proto jsme se rozhodli, že naši strukturu zpevníme a připravíme ji na nadcházející růst:

• Především jsme prosadili koncept týmů orientovaných na produkt tím, že jsme vytvořili formálně multifunkční organizační schéma. Tím jsme snížili množství závislostí mezi týmy a sladili je s cíli produktu.
• Vedoucí našich týmů jsou vůdci, které stojí za to následovat. Jedná se o neustálé zapojení během našich schůzek 1:1, interní mentoring a externí schůzky PlatoHQ, plány osobního rozvoje a vedení při řešení různých situací. Plánujeme zavést program Tech Lead Associate, který vybraným inženýrům pomůže s přechodem na vedoucí pozici.

• Nakonec jsme vytvořili strategii najímání zaměstnanců, která se odráží v časové ose, která nám ukazuje, které týmy je třeba posílit nebo rozdělit. Současně jsme posílili naše náborové plány a zapojili více náborových agentur po celé Evropě.
• Pokud plánujete posílit svůj proces náboru a zapojit se do zkoušek, připravte si zhruba 40 % své kapacity, protože pohovory vyžadují neustálé soustředění a jsou vyčerpávající. Nikdo se nenarodil se schopností vést rozhovory. Existence pokynů pro pohovor je skvělá, ale nestačí. Abychom zajistili soulad kvalitních standardů a nových zaměstnanců s naší kulturou a hodnotami, musí vedoucí týmů sledovat a učit se, jak vést pohovory, jak navodit správnou atmosféru a jak uzavřít obchod. To jsou klíčová témata, která nám říkají nejvíce. Postupem času se vedoucí týmu zdokonalují v pohovorech s kandidáty, takže jim mohu plně předat nábor zaměstnanců.
• Zásadní je najít správnou rovnováhu v týmu. S přijímáním zaměstnanců souvisí i jejich propouštění. Vedu více týmů a jsem to já, kdo jim pomáhá rychle se rozhodnout, pokud se v prvních měsících nedaří podle očekávání. Proto po prvním a před koncem třetího měsíce dělám otevřenou kontrolu u všech nováčků.

V tuto chvíli, tedy v červnu 2021, je počet účastníků 77 a přihlásilo se 8 lidí.

🎯 Stream #2: Zlepšení dodávek softwaru

Mou ambicí je vytvořit efektivní směrnice, které budou pro týmy přínosem a na které budou hrdé. Výsledkem je, aby 4/5 příchozích požadavků plynule procházely vývojovým procesem. Když se postaráme o zbývajících 20 %, získáme pohodlně dostatek času a prostoru pro učení a zlepšování, na rozdíl od neustálého hašení požárů.

Ve společnosti Mews byla zavedena a dodržována metodika Scrum. Proto jsem nemusel začínat od nuly. Rozhodl jsem se, že počáteční doplňky budou jednoduché:

• Pomocí analytické vizualizace nad datovým tokem tiketů jsem zavedl vysokou míru otevřenosti v celé společnosti. Týmy, oddělení a vedení mají nyní k dispozici údaje o pokroku všech funkcí a efektivitě týmů v reálném čase. Tento krok nakonec zvýšil důvěru v technické oddělení jako celek. Kromě toho jsme byli schopni identifikovat naše úzká místa a pozorovat dopad na zlepšení. Po 4 měsících jsme zlepšili dokončení sprintu o 30 % a snížili průměrnou dobu cyklu tiketu o 36 %, aniž by došlo ke snížení propustnosti.
• Požádali jsme týmy a jednotlivé přispěvatele, aby soustředili většinu svého úsilí na úkoly související s plánem cesty, a zároveň jsme omezili množství různých paralelních iniciativ limitem WIP (Work In Progress). Výsledek? Týmy plní 80 % iniciativ souvisejících s OKR. Krásné na tom je, že naše týmy jsou dobře respektovány, což se odráží v jejich spokojenosti a stabilitě.
• Vylepšili jsme několik ceremoniálů schůzek Scrumu. Profesionální tip: pro plánování sprintu požádejte tým, aby připravil návrh plánu sprintu před samotným stanovením priorit. Tím odpadá většina otázek a sezení trvá zhruba 15 minut oproti jedné hodině.

Ve společnosti Mews byla zavedena a dodržována metodika Scrum. Proto jsem nemusel začínat od nuly. Rozhodl jsem se, že počáteční doplňky budou jednoduché:

Kromě toho je mou ambicí změnit myšlení týmů od zaneprázdněnosti (výstup, výkon) k produktivitě (výsledek, zaměření, cíle).

🎯 Bonusový stream #3: Povědomí o Mews

V Mews říkáme, že „talent přitahuje talent“. Součástí mé práce je psaní příspěvků na blog, účast na různých setkáních, podcastech nebo přednášky na univerzitě.

Abych pravdu řekl, v minulosti jsem si od psaní článku nebo účasti na panelové diskusi moc nesliboval. Krásné je, že jsem zjistil, že mě to nutí více přemýšlet o své cestě, o svém poslání, vrací mě to na správnou cestu a posiluje mé ambice. Nakonec je to myšlenkový hack, který jsem nečekal.

Zlepšení vzdělávacího prostředí je dalším zlatým hřebem. Uč se, nebo zemři. Vyplatilo se mentorovat více lidí, jak se učit, organizovat a sdílet své znalosti v rámci celé společnosti.

🏆 Pohyb vpřed

Existuje mnoho dalších proudů a nápadů, jak pomoci svým týmům z hlediska stability a dodávek. V létě 2021 se chci zaměřit na aspekt Time to Value a zajistit předvídatelný tok funkcí a epických projektů většího rozsahu s rychlou zpětnou vazbou a minimem odchylek. To zahrnuje jak proudy Discovery, tak Delivery v rámci Dual track agile.

Pevně věřím v zásadu jít příkladem. Pokud chcete změnit kulturu nebo způsob myšlení, poskytování knih a pokynů příliš nefunguje. Abychom lidem dodali sílu, musíme jim neustále ukazovat příklady a neustále zlepšovat prostředí. Teprve pak budou ostatní lidé ochotni takové chování kopírovat.

🦄 Shrnutí

Tím nechci říct, že se vše podařilo na 100 %. Když se ohlédnu zpět, měl jsem změnit pořadí aplikovaných vylepšení nebo být v některých situacích přísnější. Měl jsem jednat a komunikovat určité změny jinak, individuálněji a promyšleněji. Měl jsem do rozhovorů dříve zapojit vedoucí týmů. Doufal jsem, že se budu střídat ve všech týmech jednou za dva týdny, abych všechny osobněji poznal, získal více znalostí a poskytl konkrétní pomoc. Škoda, že jsem nevěnoval více úsilí doladění ceremoniálů jednotlivých týmů.

Svou cestu v Mews vnímám jako poslání. Svědectví o dopadu je pro mě skutečným uspokojením a největší motivací. Vím, že prakticky přispívám k budování něčeho monumentálního. Stabilita, předvídatelnost dodávek a důvěryhodnost týmů Mews je to, co nám dává konkurenční výhodu, skutečný diferenciátor, který nás dostane na úroveň jednorožce a dále.

Podle mého osobního profilu jsem obránce. Jsem léčitel. Rád pomáhám lidem a stabilizuju věci. Chci, aby mé týmy slavily úspěch.

Zajímá vás, jaká je moje cesta v Mews po dvou letech? 😁